随着经济的发展，当前企业的形态愈加趋于复杂化、多元化，由此也导致了劳动关系的复杂化，进而在劳动争议上也出现了多样的问题，混同用工就是其中之一。所谓混同用工，简单来说就是劳动关系涉及多方主体，职工与多家企业存在劳动关系，导致无法明确确实的劳动关系，从而形成职工主体明确而用人主体并不明确的现象。在劳动争议领域，关联公司之间人事制度、员工制度混乱的现象普遍存在，出现纠纷后，混同用工的现象极易造成多家单位互相推诿，导致职工的合法权益得不到保障；法院在审理此类案件时，也常常面临着用工主体和劳动关系归属如何认定、用人单位责任如何分配等难点问题。本文作者根据本所律师经办的一起案件，对相关问题进行分析。

“关联公司”目前在民商事法律中并未有明确的界定，在《公司法》中也仅仅是对“关联关系”进行了说明，即第二百一十六条第（四）款：关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。对“关联公司”的规定主要在税收征管领域，如《税收征收管理法实施细则》第五十一条：税收征管法第三十六条所称关联企业，是指有下列关系之一的公司、企业和其他经济组织：（一）在资金、经营、购销等方面，存在直接或者间接的拥有或者控制关系；（二）直接或者间接地同为第三者所拥有或者控制；（三）在利益上具有相关联的其他关系。

据此，实践中法官在认定“关联公司”的标准上，参考了以上规定，主要依据是公司间是否存在股权控制关系、法定代表人或股东存在关联等。其理论上亦是沿用了公司法上的“刺破公司面纱”理论，这乃是为了保护劳动者利益而发展引入的，从而使其有了正当的合法依据。在我方代理的案件中，我方通过检索，发现劳动者所提供劳动的两家公司在住所地、法定代表人、股东关系上均存在深度联系。因此，这两家公司最终被认定为关联公司，判令对劳动者的损失承担连带责任。

当然，在认定“关联公司”的基础上，并不一定意味着劳动者与相关公司存在“混同用工”的情况，进而承担连带责任。因为从“混同用工”的简单理解可以看出，其最基本的要件在于劳动关系的不确定，所以在认定“混同用工”时最主要的在于劳动关系的确定。

如果劳动者仅仅在其中一家公司提供劳动，或者是分段在关联公司间独立劳动，则不应简单认定为混同用工。如南京市中级人民法院发布2019年度劳动人事争议十大典型案例之十：何某诉贵州某信息公司等追索劳动报酬纠纷案中认为，在关联公司之间用工的时间段存在明显界分的情况下，如劳动者被先后调动、派驻到不同公司，劳动关系可以分段认定，但工作年限应当连续计算。而对于公司之间用工交错混乱，无法明确界定分出时间节点的，可以认定关联公司连带对劳动者承担用人单位的主体责任。因此，仍然如其定义所展示，“存在混乱的多个劳动关系”是混同用工的关键证明点，一为多个劳动关系；一为混乱的状态，即无法明确确定仅与某一个用人单位之间的劳动关系。

在劳动关系的认定上，根据《劳动法》，劳动合同仍然是认定的首要依据，但鉴于混同用工往往没有签订劳动合同或者劳动合同的签订主体和用工主体不一致，因此需要其他辅助依据。此时，可以参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》：审查劳动者是否受用人单位的劳动管理；劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是否是用人单位工作的组成部分等。在我方代理的案件中，我方通过微信聊天记录、考勤表以及工资收入流水记录等证据，证明了我方劳动者与用人单位之间的混同用工关系，从而为之后用人单位责任的承担奠定了基础。

混同用工有着多种类型，我方此次代理的案件是典型的“一套人马、两块牌子”类型，此外，还有其他的类型，如利用母子公司、总分公司的上下级公司之间的混同用工，利用“项目合同”、劳务派遣的混同用工，利用出租经营合同、承包合同的混同用工等。以上各种类型的混同用工都有着混同用工的共通点——劳动关系混乱，但具体的维权路径却需要律师根据具体情况加以调整，以便能够更好地维护劳动者的合法利益。

混同用工看似是简单且常见的劳动争议，但为了劳动者的利益，其中仍然有着许多需要注意的细节，其最终将影响到用人单位承担的责任大小以及劳动者的利益。为此，需要律师多多注意。

其一，根据《广东省工资支付条例》第四十八条规定，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。因此，在工资问题上，需要尽可能地收集证据、查找法律，避免劳动者的工资未能完全得到申报，进而受到损失。而在混同用工上，一般情况下劳动合同并不存在，或视为不存在，因此根据《中华人民共和国劳动合同法》，将存在无固定期限劳动合同和双倍工资的情况。另，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条也规定了，双倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间是补订书面劳动合同的前一日。包括但不限于以上所说的法律法规，都是有关于劳动者权益的，故而需要律师勤勉尽责，详细地计算和列明劳动者应得的工资及孳息等，并向法庭阐释清楚。

其二，混同用工的情形下，往往存在多个接受劳动的单位。尽管在证明关联公司和混同用工的情况下，该所有单位都将承担连带责任，但对于劳动者来说，其最为迫切的需求乃是尽早地取回其应得的工资及孳息等债权利益。在存在多个劳动关系的情况下，需要明确一个确定的劳动关系；法院目前对此的态度为主要由当事人自己主张，如广州铂仕服装有限公司劳动争议二审（2018）粤01民终15968、15969号案中，法院认为，原审认定广州铂仕服装有限公司、广州xx丽xx服装有限公司对钱金水实行混同用工并无不当。钱金水有权选择向广州铂仕服装有限公司主张权利，也有权向广州xx丽xx服装有限公司主张权利。因此，在起诉之时，选择一个合适的具体单位作为支付工资的主要人员、承担责任的主要人员，是十分重要的，有利于案件的审理，也有利于后续的执行。

其三，由于混同用工大多数在合同事项上具有缺漏，或存在并非完全合法的劳动合同，或并不存在合同；同时在员工应有的保险福利等事项上也具有较大的缺失或规避。此类事项的存在使得案件进入审理后加大了单位的责任，故而部分单位在案前可能存在千方百计地欺骗劳动者签订劳动合同等行为，甚至可能涉嫌刑事责任。当然，刑事程序的介入可能导致原有劳动争议程序的中止，因此需要仔细斟酌。总之，在实际操作中应该根据当事人的需求以及律师对实际情况的判断加以决定，兼顾效率和利益。

其四，混同用工并不必然适用连带责任。目前来说，混同用工适用连带责任并没有法律上的明确规定，在劳动立法上仅有《劳动合同法》第92条规定的劳务派遣和第94条规定的违法发包分包情形，可以适用连带责任。而现在混同用工适用连带责任的正当性主要来自于：一是维护劳动者合法的权益，由于“用人单位”的明确性和独立性模糊甚至丧失，在劳动关系连接点上难以区分，故而从公平公正原则出发，可适用连带责任；二是比照公司法的“法人人格否认”理论。尽管如此，由于没有明确的规定，其适用便不能随意化，故而在审理上，如果当事人没有主张，法院、仲裁院也无法主动适用。

混同用工的情况在目前日渐复杂、多样化的企业形态下并不罕见，其具体的表现在整体上并不十分复杂，但从劳动者的利益出发，需要我们谨慎对待。本文从其认定和责任承担出发，简单地阐述了其中可能涉及的实务要点，其中最为重要的乃是劳动关系的认定。对有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，劳动关系认定可参照以下原则进行处理：一是订立劳动合同的，可考查劳动合同等证据综合考量确认劳动关系；二是未订立劳动合同的，可以根据裁判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以工资发放、社会保险费缴纳、工作地点、工作内容作为判断劳动关系主体的因素。由此出发，确定用人单位的具体责任，维护劳动者的合法权益。